Het ontslag met wederzijds akkoord zit in de lift. Werkgevers en werknemers kiezen steeds vaker voor deze “zachte exit”, weg van klassieke opzegtermijnen en spanningen. Maar achter de flexibiliteit schuilen juridische en financiële nuances die te vaak onderschat worden.
Een stille trend op de Belgische arbeidsmarkt
In de praktijk zien HR-diensten en advocatenkantoren een duidelijke toename van beëindigingen in onderling akkoord. Zeker bij bediendenprofielen en in krappe arbeidsmarkten wordt het een strategisch instrument.
De logica is eenvoudig: liever snel en discreet uit elkaar gaan dan een dossier dat maanden blijft aanslepen.
Maar eenvoud is relatief.
Wat houdt het concreet in?
Bij een ontslag met wederzijds akkoord beslissen werkgever en werknemer samen om de arbeidsovereenkomst stop te zetten, zonder toepassing van de klassieke ontslagregels zoals opzegtermijn of -vergoeding.
Er is geen specifiek wettelijk kader zoals bij ontslag door de werkgever. De afspraken worden vastgelegd in een overeenkomst, vaak opgesteld met juridische ondersteuning.
Belangrijk volgens de FOD Werkgelegenheid: de toestemming moet vrij gegeven zijn. Elk spoor van druk kan de geldigheid ondermijnen.
Waarom bedrijven dit steeds vaker inzetten
Voor werkgevers is het vooral een kwestie van snelheid en risicobeheer.
- Geen lange opzegtermijnen die operationeel wegen
- Minder kans op betwisting bij de arbeidsrechtbank
- Discreet omgaan met gevoelige dossiers
In situaties zoals disfunctioneren zonder duidelijke fout, kleinschalige reorganisaties of een mismatch tussen functie en profiel, biedt deze formule een uitweg zonder escalatie.
Binnen kmo’s wordt deze aanpak vaak pragmatisch bekeken: niet als standaardpraktijk, maar als manier om langdurige spanningen te vermijden wanneer een samenwerking duidelijk niet werkt.
En voor werknemers?
Ook werknemers zien voordelen, al zijn die minder vanzelfsprekend.
- Sneller beschikbaar voor een nieuwe opportuniteit
- Mogelijkheid om voorwaarden te onderhandelen
- Minder conflict en reputatieschade
Vooral profielen die al een nieuwe job in het vizier hebben, gebruiken deze piste om sneller te schakelen.
De financiële realiteit: waar het vaak misloopt
Geen automatische bescherming
In tegenstelling tot een klassiek ontslag:
- Geen recht op opzegvergoeding
- Geen wettelijke minimumregeling
Alles hangt af van wat er op papier staat.
In de praktijk merken sociaal secretariaten zoals Group S en SD Worx dat werknemers vaak onderschatten wat ze “opgeven” door akkoord te gaan.
Werkloosheidsuitkering: geen evidentie
De RVA beschouwt een ontslag met wederzijds akkoord in principe als een vrijwillig vertrek.
Gevolg:
- Mogelijke schorsing van uitkeringen
- Onderzoek naar de feitelijke omstandigheden
Alleen wanneer kan aangetoond worden dat het initiatief in werkelijkheid bij de werkgever lag, kan een sanctie vermeden worden. Dat is echter geen automatisme.
Onderhandeling is cruciaal
Een goed onderhandeld akkoord kan veel risico’s opvangen.
Typische elementen die in de praktijk worden opgenomen:
- Een compensatievergoeding (vaak vergelijkbaar met een opzegvergoeding)
- Behoud van voordelen (wagen, gsm, bonus) gedurende een bepaalde periode
- Outplacementbegeleiding
- Referentieafspraken
Advocaten benadrukken dat dit geen formaliteit is. Zonder begeleiding tekenen werknemers soms overeenkomsten die financieel nadelig zijn.
Juridische valkuilen voor werkgevers
Voor bedrijven lijkt het een eenvoudige oplossing, maar ook hier zijn er risico’s.
- Impliciete druk kan leiden tot betwisting
- Onduidelijke clausules zorgen voor interpretatieproblemen
- Reputatieschade bij slecht beheer van exits
Volgens Belgische arbeidsrechtkantoren is het essentieel om elk akkoord zorgvuldig te documenteren en te motiveren.
Wanneer is het een goede keuze?
In de praktijk werkt het vooral goed in drie situaties:
- Snelle overstap naar een nieuwe job
- Wederzijdse vaststelling dat de samenwerking niet werkt
- Strategische exit met correcte compensatie
Minder geschikt is het wanneer de werknemer afhankelijk is van werkloosheidsuitkeringen of geen onderhandelingsmarge heeft.
Conclusie: flexibiliteit met een prijskaartje
Ontslag met wederzijds akkoord is geen achterpoortje, maar een volwaardig instrument dat maturiteit vraagt van beide partijen.
Voor werkgevers biedt het snelheid en controle.
Voor werknemers kan het opportuniteiten creëren, maar alleen mits sterke onderhandeling.
De essentie?
Wat vriendelijk oogt, moet ook juridisch en financieel kloppen. Anders wordt een zachte exit snel een harde landing.
Volg ons
Andere artikelen
Andere artikelen
