Le droit du travail belge est à nouveau en mouvement. Le gouvernement fédéral travaille sur une réforme marquante : l’introduction d’un préavis d’une semaine durant les six premiers mois d’un contrat de travail.

Pour de nombreuses PME, cela ressemble à un retour partiel de l’ancienne période d’essai. Mais concrètement, que prévoit cette mesure et où en est-on aujourd’hui ?

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La mesure concrètement expliquée

La réforme envisagée est, en apparence, simple : durant les six premiers mois d’un nouveau contrat de travail, un délai de préavis fixe d’une semaine s’appliquerait, quelle que soit la partie à l’origine de la rupture.

Selon des informations relayées notamment par des secrétariats sociaux comme Liantis et Group S, il s’agirait de :

• Un préavis fixe d’une semaine pendant les six premiers mois
• Applicable tant à l’employeur qu’au travailleur
• Limité aux nouveaux contrats, sans effet rétroactif, y compris pour les contrats en cours de moins de six mois
• Application automatique, sans clause spécifique

L’objectif va au-delà de la simple flexibilité. Dans sa communication, le gouvernement présente cette mesure comme un levier pour encourager les employeurs à offrir plus facilement une chance aux candidats, sans crainte d’un engagement trop contraignant. Elle vise également à éviter des ruptures trop précoces, en laissant aux travailleurs le temps de faire leurs preuves.

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Une réforme pas encore en vigueur

Il convient de préciser que cette mesure n’est pas encore applicable.

Bien qu’elle ait été intégrée dans des accords politiques, la loi doit encore être formellement adoptée et publiée au Moniteur belge. Ce n’est qu’à ce moment qu’elle entrera en vigueur.

Nous sommes désormais en 2026, et une entrée en application est envisagée dans le courant du second semestre. Aucune date précise n’a toutefois été confirmée. En attendant, les règles actuelles en matière de préavis restent pleinement d’application.

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Les raisons derrière la réforme

Depuis la suppression de la période d’essai en 2014, de nombreuses entreprises font face à un déséquilibre. D’un côté, la nécessité de réagir rapidement en cas de mauvaise adéquation ; de l’autre, des délais de préavis qui augmentent rapidement.

La réforme cherche à rétablir cet équilibre, sans réintroduire formellement la période d’essai.

Dans les PME en particulier, l’impact d’un recrutement est immédiat. Une erreur de casting peut peser sur les coûts, l’organisation et la dynamique d’équipe.

Un préavis court et uniforme au début du contrat permet de réduire ce risque et de faciliter les décisions.

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Ce qui change concrètement

Aujourd’hui, les délais de préavis augmentent progressivement en fonction de l’ancienneté. Même dans les premiers mois, ils peuvent influencer la décision de poursuivre ou non une collaboration.

La réforme introduit une règle claire : un préavis unique d’une semaine pendant six mois.

Cela se traduit par :

• Une réduction des risques financiers et opérationnels à l’embauche
• Des décisions plus rapides en cas de mauvaise adéquation
• Davantage de flexibilité dans les premiers mois

En contrepartie, les travailleurs peuvent également être confrontés plus rapidement à une rupture de leur contrat durant cette période.

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Un retour déguisé de la période d’essai ?

Officiellement, la période d’essai ne fait pas son retour. Dans les faits, le résultat s’en rapproche.

La logique reste similaire : une période définie durant laquelle les deux parties peuvent mettre fin plus facilement à la relation de travail. La différence réside dans la forme juridique, désormais intégrée aux règles de préavis.

Sur le terrain, cette distinction pourrait sembler largement théorique.

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Le traitement des contrats existants

La réforme ne concernera que les nouveaux contrats de travail. Les contrats en cours resteront soumis aux règles actuelles, même s’ils ont moins de six mois au moment de l’entrée en vigueur.

Dans la pratique, les entreprises pourraient donc devoir gérer deux régimes en parallèle, en fonction de la date d’engagement des travailleurs.

Pour les PME, cela implique une attention particulière en matière de gestion administrative et de communication interne.

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Conclusion

Le préavis d’une semaine durant les six premiers mois se précise, sans être encore définitivement adopté.

Pour l’instant, rien ne change pour les entreprises qui recrutent. Mais la direction est claire : davantage de flexibilité au début de la relation de travail.

Les entreprises ont tout intérêt à suivre de près cette évolution. Une fois mise en œuvre, elle pourrait avoir un impact significatif sur les décisions d’embauche et les ruptures anticipées.

La rupture d’un commun accord gagne du terrain. Employeurs et travailleurs y recourent de plus en plus pour organiser une “sortie en douceur”, loin des délais de préavis classiques et des tensions. Mais derrière cette flexibilité apparente se cachent des enjeux juridiques et financiers souvent sous-estimés.

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Une tendance discrète sur le marché belge

Dans la pratique, les services RH et les cabinets d’avocats constatent une nette augmentation des ruptures d’un commun accord. Ce mécanisme s’impose notamment pour les profils employés et dans un contexte de pénurie de talents.

La logique est simple : mieux vaut se séparer rapidement et discrètement que de laisser une situation s’enliser pendant des mois.

Mais cette simplicité est toute relative.

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De quoi parle-t-on concrètement ?

Dans le cadre d’une rupture d’un commun accord, employeur et travailleur décident ensemble de mettre fin au contrat de travail, sans appliquer les règles classiques en matière de préavis ou d’indemnité.

Il n’existe pas de cadre légal spécifique comparable au licenciement classique. Les modalités sont fixées dans une convention, généralement rédigée avec l’appui d’un conseiller juridique.

Point essentiel selon le SPF Emploi : le consentement doit être libre et éclairé. Toute forme de pression peut remettre en cause la validité de l’accord.

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Pourquoi les entreprises y recourent davantage

Pour les employeurs, il s’agit avant tout d’une question de rapidité et de maîtrise des risques.

• Éviter des délais de préavis longs et contraignants
• Réduire le risque de contentieux
• Gérer des situations sensibles de manière discrète

Dans des cas de dysfonctionnement sans faute avérée, de réorganisation limitée ou de décalage entre le poste et le profil, cette solution permet d’éviter une escalade.

Au sein des PME, cette approche est souvent perçue comme pragmatique : non pas comme une norme, mais comme un moyen d’éviter des tensions durables lorsque la collaboration ne fonctionne plus.

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Et pour les travailleurs ?

Les avantages existent aussi, mais ils sont moins évidents.

• Disponibilité plus rapide pour une nouvelle opportunité
• Possibilité de négocier certaines conditions
• Moins de conflit et d’impact sur la réputation

Ce sont surtout les profils ayant déjà une nouvelle perspective professionnelle qui y trouvent un intérêt immédiat.

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La réalité financière : le point de friction

Pas de protection automatique

Contrairement à un licenciement classique :

• Pas de droit automatique à une indemnité de préavis
• Aucun minimum légal garanti

Tout dépend des conditions négociées et formalisées.

Dans la pratique, des acteurs comme Group S et SD Worx constatent que les travailleurs sous-estiment souvent ce qu’ils abandonnent en acceptant ce type d’accord.

Allocations de chômage : une zone sensible

L’ONEM considère en principe la rupture d’un commun accord comme un départ volontaire.

Conséquences possibles :

• Suspension temporaire des allocations
• Analyse approfondie des circonstances

Seule la preuve que l’initiative émane en réalité de l’employeur peut permettre d’éviter une sanction. Ce n’est toutefois pas automatique.

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La négociation, élément clé

Un accord bien négocié permet de limiter les risques.

Dans la pratique, on retrouve souvent :

• Une indemnité compensatoire (proche d’une indemnité de préavis)
• Le maintien temporaire de certains avantages (voiture, GSM, bonus)
• Un accompagnement en outplacement
• Des accords sur les références

Les praticiens du droit du travail rappellent que ce type d’accord ne doit jamais être traité comme une simple formalité.

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Les risques côté employeur

Si la solution semble simple, elle comporte également des pièges pour les entreprises.

• Risque de contestation en cas de pression implicite
• Problèmes d’interprétation en cas de clauses imprécises
• Impact potentiel sur l’image de l’entreprise

Les cabinets spécialisés insistent sur la nécessité de documenter soigneusement chaque accord.

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Dans quels cas est-ce pertinent ?

En pratique, la formule fonctionne particulièrement bien dans trois situations :

1. Transition rapide vers un nouvel emploi
2. Constat partagé d’une collaboration qui ne fonctionne plus
3. Sortie organisée avec une compensation équilibrée

Elle est en revanche moins adaptée lorsque le travailleur dépend fortement des allocations de chômage ou dispose de peu de marge de négociation.

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Conclusion : une flexibilité à manier avec précaution

La rupture d’un commun accord n’est pas une solution de facilité, mais un outil à part entière qui demande de la maturité des deux côtés.

Pour les employeurs, elle offre rapidité et maîtrise.
Pour les travailleurs, elle peut ouvrir des opportunités, à condition d’être bien négociée.

En résumé ?
Ce qui semble simple et apaisé doit aussi être solide sur le plan juridique et financier. À défaut, une sortie en douceur peut rapidement se transformer en mauvaise surprise.

Le débat autour du premier jour de maladie refait surface en Belgique. Dans les cercles politiques comme du côté des organisations patronales, l’idée de revoir le salaire garanti dès le premier jour d’absence revient sur la table. Pour de nombreuses PME, où chaque absence de courte durée se fait immédiatement sentir, la question est loin d’être anodine. Mais que prévoit-on concrètement et qu’est-ce qui est déjà acté aujourd’hui ?

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Rappel : quelle est la règle actuelle ?

Depuis janvier 2014, le jour de carence a été supprimé. Cette réforme a introduit un changement clair :

• Les travailleurs ont droit au salaire garanti dès le premier jour de maladie
• Même une absence d’une seule journée est donc rémunérée
• La mesure s’applique tant aux ouvriers qu’aux employés

Selon des sources telles que SD Worx et les autorités fédérales, l’objectif était de protéger les travailleurs contre une perte de revenus en cas de maladie de courte durée.

Depuis novembre 2022, une mesure supplémentaire est venue s’ajouter : les travailleurs peuvent s’absenter une journée sans certificat médical jusqu’à trois fois par an. C’est précisément cette évolution qui a relancé le débat autour des absences de courte durée.

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Pourquoi le sujet revient-il aujourd’hui ?

Malgré cette réforme, les critiques se multiplient, en particulier du côté des employeurs. Des organisations comme la FEB et Unizo pointent une hausse des absences de courte durée.

Le raisonnement avancé est relativement simple :
si le premier jour d’absence est systématiquement rémunéré, cela pourrait réduire le seuil psychologique pour se déclarer malade pour une seule journée.

Les PME en ressentent particulièrement les effets :

• Une planification du personnel plus complexe
• Des remplacements de dernière minute
• Une perte de productivité dans les petites équipes

Dans des structures à taille humaine, chaque absence a un impact direct sur l’organisation quotidienne.

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Quelles pistes sont envisagées ?

Aucune décision définitive n’a été prise à ce stade, mais plusieurs scénarios circulent dans les notes politiques et les avis d’experts :

• Réintroduction d’un premier jour de maladie non rémunéré
• Limitation du nombre d’absences de courte durée payées par an
• Renforcement des contrôles des certificats médicaux
• Approche sectorielle avec des règles différenciées selon les secteurs

À cela s’ajoute la mesure récente concernant les certificats médicaux : les travailleurs peuvent déjà s’absenter jusqu’à trois fois par an pour un jour sans fournir de certificat, ce qui alimente davantage le débat.

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Que disent les chiffres ?

Les données de prestataires RH comme SD Worx et Partena Professional indiquent effectivement une augmentation des absences de courte durée ces dernières années.

Les tendances observées :

• Des absences de un à trois jours
• Des pics en début et en fin de semaine
• Un impact plus marqué dans les secteurs à forte charge physique

Les causes restent multiples, mais la combinaison d’une plus grande flexibilité réglementaire et de la pression au travail est souvent évoquée.

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Quelle est la situation aujourd’hui pour les entreprises ?

À ce jour, aucune modification légale n’a été adoptée. Les règles actuelles restent donc pleinement en vigueur.

Concrètement :

• Le premier jour de maladie reste rémunéré
• Aucune adaptation immédiate n’est requise au niveau des politiques salariales
• Une attention accrue est toutefois portée à la gestion de l’absentéisme

De plus en plus d’entreprises investissent dans :

• Des règles internes claires en cas de maladie
• Une communication plus rapide lors des absences
• Des initiatives de prévention et de bien-être

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Un débat inscrit dans une réflexion plus large

La question du premier jour de maladie s’inscrit dans une tendance plus large du marché du travail belge : renforcer l’activation et la responsabilisation en cas d’incapacité de travail.

Parallèlement aux mesures de réintégration et au suivi des absences, les autorités examinent également :

• Un suivi plus rapide des absences
• Une meilleure collaboration avec la médecine du travail
• Des incitants financiers pour employeurs et travailleurs

Le premier jour de maladie n’est donc qu’un élément d’un ensemble plus vaste.

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Conclusion

Le premier jour de maladie reste aujourd’hui rémunéré, mais le débat est clairement relancé. L’éventuelle réforme dépendra des négociations politiques en cours en 2026.

Pour les entreprises, le message est double : rien ne change immédiatement, mais le sujet s’installe durablement dans l’agenda.

Anticiper devient dès lors essentiel. Car si les règles évoluent, leur impact se fera sentir rapidement sur l’organisation quotidienne du travail.