Er beweegt opnieuw iets in het Belgische arbeidsrecht. De federale regering werkt aan een opvallende hervorming: een opzegtermijn van slechts één week tijdens de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst.
Voor veel kmo’s voelt dat als een gedeeltelijke terugkeer van de vroegere proefperiode. Maar wat betekent dit concreet, en hoe ver staat dit dossier vandaag?
Wat ligt er op tafel?
De voorgestelde maatregel is op het eerste gezicht eenvoudig: tijdens de eerste zes maanden van een nieuwe arbeidsovereenkomst geldt een vaste opzegtermijn van één week, ongeacht wie de samenwerking beëindigt.
Volgens informatie van onder meer sociaal secretariaten zoals Liantis en Group S gaat het om:
- Eén vaste opzegweek in de eerste 6 maanden
- Toepasbaar voor zowel werkgever als werknemer
- Enkel voor nieuwe contracten, zonder retroactieve werking, ook niet voor contracten die vandaag minder dan zes maanden lopen
- Automatische toepassing, zonder bijkomende clausules
De ambitie gaat verder dan louter flexibiliteit. In de communicatie van de overheid wordt de maatregel vooral gepositioneerd als een stimulans: werkgevers zouden sneller iemand een kans moeten durven geven, zonder schrik voor langdurige verplichtingen. Tegelijk moet het vermijden dat samenwerkingen te snel worden stopgezet en werknemers voldoende tijd krijgen om zich te bewijzen.
Nog niet van kracht
Belangrijk om te nuanceren: de regeling is vandaag nog niet definitief van toepassing.
Hoewel de maatregel al werd opgenomen in politieke akkoorden, moet de wet nog formeel worden goedgekeurd en gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Pas daarna treedt ze effectief in werking.
We bevinden ons intussen in 2026, en de verwachting gaat richting een invoering in de tweede helft van het jaar. Een exacte datum is er voorlopig niet. Tot zolang blijven de huidige opzegregels ongewijzigd.
Waarom deze hervorming?
Sinds de afschaffing van de proefperiode in 2014 zitten veel ondernemingen met een structureel spanningsveld. Enerzijds willen ze snel kunnen ingrijpen bij een mismatch, anderzijds lopen opzegtermijnen al vrij snel op.
De nieuwe regeling probeert dat evenwicht te herstellen, zonder expliciet terug te keren naar de klassieke proefperiode.
Vooral kmo’s voelen dit scherp. Een aanwerving heeft daar vaak een directe impact op kosten, teamwerking en planning. Een verkeerde keuze laat zich sneller voelen dan in grotere organisaties.
Een vaste, korte opzegtermijn in de beginfase verlaagt dat risico en maakt de instap minder zwaar.
Wat verandert er concreet?
Vandaag bouwen opzegtermijnen geleidelijk op in functie van anciënniteit. Zelfs in de eerste maanden kan dat al een rol spelen in de beslissing om al dan niet verder te gaan met een werknemer.
De hervorming introduceert één duidelijke regel: zes maanden lang geldt dezelfde opzegtermijn van één week.
Dat vertaalt zich in:
- Minder financiële en operationele risico’s bij aanwerving
- Snellere en duidelijkere beslissingen bij een mismatch
- Meer flexibiliteit in de eerste maanden
Tegelijk betekent dit ook dat werknemers in die beginfase sneller geconfronteerd kunnen worden met een beëindiging van hun contract.
Een stille comeback van de proefperiode?
Officieel komt de proefperiode niet terug. In de praktijk ligt het resultaat er wel dicht bij.
De logica blijft dezelfde: een afgebakende periode waarin beide partijen relatief eenvoudig uit elkaar kunnen gaan. Alleen gebeurt het nu via de opzegregels zelf en niet via een aparte contractuele fase.
Voor veel bedrijven zal het verschil dan ook eerder juridisch dan praktisch aanvoelen.
Wat met bestaande contracten?
De hervorming zal enkel gelden voor nieuwe arbeidsovereenkomsten. Lopende contracten blijven onder de huidige regels vallen, zelfs als ze nog geen zes maanden lopen op het moment van invoering.
In de praktijk betekent dit dat bedrijven mogelijk met twee systemen tegelijk zullen werken, afhankelijk van de startdatum van werknemers.
Voor kmo’s vraagt dit extra aandacht, vooral op vlak van administratie en duidelijke communicatie.
Conclusie
De opzegtermijn van één week tijdens de eerste zes maanden lijkt stilaan concreet te worden, maar is vandaag nog niet definitief ingevoerd.
Voor wie vandaag aanwerft, verandert er dus niets. Tegelijk is de richting duidelijk: meer flexibiliteit aan het begin van een arbeidsrelatie.
Bedrijven doen er goed aan deze ontwikkeling nauw op te volgen. Zodra de maatregel wordt ingevoerd, kan die een aanzienlijke impact hebben op aanwervingsbeslissingen en vroege beëindigingen.
Volg ons
Andere artikelen
Andere artikelen
