Er beweegt opnieuw iets in het Belgische arbeidsrecht. De federale regering werkt aan een opvallende hervorming: een opzegtermijn van slechts één week tijdens de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst.

Voor veel kmo’s voelt dat als een gedeeltelijke terugkeer van de vroegere proefperiode. Maar wat betekent dit concreet, en hoe ver staat dit dossier vandaag?

‍

Wat ligt er op tafel?

De voorgestelde maatregel is op het eerste gezicht eenvoudig: tijdens de eerste zes maanden van een nieuwe arbeidsovereenkomst geldt een vaste opzegtermijn van één week, ongeacht wie de samenwerking beëindigt.

Volgens informatie van onder meer sociaal secretariaten zoals Liantis en Group S gaat het om:

• Eén vaste opzegweek in de eerste 6 maanden
• Toepasbaar voor zowel werkgever als werknemer
• Enkel voor nieuwe contracten, zonder retroactieve werking, ook niet voor contracten die vandaag minder dan zes maanden lopen
• Automatische toepassing, zonder bijkomende clausules

De ambitie gaat verder dan louter flexibiliteit. In de communicatie van de overheid wordt de maatregel vooral gepositioneerd als een stimulans: werkgevers zouden sneller iemand een kans moeten durven geven, zonder schrik voor langdurige verplichtingen. Tegelijk moet het vermijden dat samenwerkingen te snel worden stopgezet en werknemers voldoende tijd krijgen om zich te bewijzen.

‍

Nog niet van kracht

Belangrijk om te nuanceren: de regeling is vandaag nog niet definitief van toepassing.

Hoewel de maatregel al werd opgenomen in politieke akkoorden, moet de wet nog formeel worden goedgekeurd en gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Pas daarna treedt ze effectief in werking.

We bevinden ons intussen in 2026, en de verwachting gaat richting een invoering in de tweede helft van het jaar. Een exacte datum is er voorlopig niet. Tot zolang blijven de huidige opzegregels ongewijzigd.

‍

Waarom deze hervorming?

Sinds de afschaffing van de proefperiode in 2014 zitten veel ondernemingen met een structureel spanningsveld. Enerzijds willen ze snel kunnen ingrijpen bij een mismatch, anderzijds lopen opzegtermijnen al vrij snel op.

De nieuwe regeling probeert dat evenwicht te herstellen, zonder expliciet terug te keren naar de klassieke proefperiode.

Vooral kmo’s voelen dit scherp. Een aanwerving heeft daar vaak een directe impact op kosten, teamwerking en planning. Een verkeerde keuze laat zich sneller voelen dan in grotere organisaties.

Een vaste, korte opzegtermijn in de beginfase verlaagt dat risico en maakt de instap minder zwaar.

‍

Wat verandert er concreet?

Vandaag bouwen opzegtermijnen geleidelijk op in functie van anciënniteit. Zelfs in de eerste maanden kan dat al een rol spelen in de beslissing om al dan niet verder te gaan met een werknemer.

De hervorming introduceert één duidelijke regel: zes maanden lang geldt dezelfde opzegtermijn van één week.

Dat vertaalt zich in:

• Minder financiële en operationele risico’s bij aanwerving
• Snellere en duidelijkere beslissingen bij een mismatch
• Meer flexibiliteit in de eerste maanden

Tegelijk betekent dit ook dat werknemers in die beginfase sneller geconfronteerd kunnen worden met een beëindiging van hun contract.

‍

Een stille comeback van de proefperiode?

Officieel komt de proefperiode niet terug. In de praktijk ligt het resultaat er wel dicht bij.

De logica blijft dezelfde: een afgebakende periode waarin beide partijen relatief eenvoudig uit elkaar kunnen gaan. Alleen gebeurt het nu via de opzegregels zelf en niet via een aparte contractuele fase.

Voor veel bedrijven zal het verschil dan ook eerder juridisch dan praktisch aanvoelen.

‍

Wat met bestaande contracten?

De hervorming zal enkel gelden voor nieuwe arbeidsovereenkomsten. Lopende contracten blijven onder de huidige regels vallen, zelfs als ze nog geen zes maanden lopen op het moment van invoering.

In de praktijk betekent dit dat bedrijven mogelijk met twee systemen tegelijk zullen werken, afhankelijk van de startdatum van werknemers.

Voor kmo’s vraagt dit extra aandacht, vooral op vlak van administratie en duidelijke communicatie.

‍

Conclusie

De opzegtermijn van één week tijdens de eerste zes maanden lijkt stilaan concreet te worden, maar is vandaag nog niet definitief ingevoerd.

Voor wie vandaag aanwerft, verandert er dus niets. Tegelijk is de richting duidelijk: meer flexibiliteit aan het begin van een arbeidsrelatie.

Bedrijven doen er goed aan deze ontwikkeling nauw op te volgen. Zodra de maatregel wordt ingevoerd, kan die een aanzienlijke impact hebben op aanwervingsbeslissingen en vroege beëindigingen.

Het ontslag met wederzijds akkoord zit in de lift. Werkgevers en werknemers kiezen steeds vaker voor deze “zachte exit”, weg van klassieke opzegtermijnen en spanningen. Maar achter de flexibiliteit schuilen juridische en financiële nuances die te vaak onderschat worden.

‍

Een stille trend op de Belgische arbeidsmarkt

In de praktijk zien HR-diensten en advocatenkantoren een duidelijke toename van beëindigingen in onderling akkoord. Zeker bij bediendenprofielen en in krappe arbeidsmarkten wordt het een strategisch instrument.

De logica is eenvoudig: liever snel en discreet uit elkaar gaan dan een dossier dat maanden blijft aanslepen.

Maar eenvoud is relatief.

‍

Wat houdt het concreet in?

Bij een ontslag met wederzijds akkoord beslissen werkgever en werknemer samen om de arbeidsovereenkomst stop te zetten, zonder toepassing van de klassieke ontslagregels zoals opzegtermijn of -vergoeding.

Er is geen specifiek wettelijk kader zoals bij ontslag door de werkgever. De afspraken worden vastgelegd in een overeenkomst, vaak opgesteld met juridische ondersteuning.

Belangrijk volgens de FOD Werkgelegenheid: de toestemming moet vrij gegeven zijn. Elk spoor van druk kan de geldigheid ondermijnen.

‍

Waarom bedrijven dit steeds vaker inzetten

Voor werkgevers is het vooral een kwestie van snelheid en risicobeheer.

• Geen lange opzegtermijnen die operationeel wegen
• Minder kans op betwisting bij de arbeidsrechtbank
• Discreet omgaan met gevoelige dossiers

In situaties zoals disfunctioneren zonder duidelijke fout, kleinschalige reorganisaties of een mismatch tussen functie en profiel, biedt deze formule een uitweg zonder escalatie.

Binnen kmo’s wordt deze aanpak vaak pragmatisch bekeken: niet als standaardpraktijk, maar als manier om langdurige spanningen te vermijden wanneer een samenwerking duidelijk niet werkt.

‍

En voor werknemers?

Ook werknemers zien voordelen, al zijn die minder vanzelfsprekend.

• Sneller beschikbaar voor een nieuwe opportuniteit
• Mogelijkheid om voorwaarden te onderhandelen
• Minder conflict en reputatieschade

Vooral profielen die al een nieuwe job in het vizier hebben, gebruiken deze piste om sneller te schakelen.

‍

De financiële realiteit: waar het vaak misloopt

Geen automatische bescherming

In tegenstelling tot een klassiek ontslag:

• Geen recht op opzegvergoeding
• Geen wettelijke minimumregeling

Alles hangt af van wat er op papier staat.

In de praktijk merken sociaal secretariaten zoals Group S en SD Worx dat werknemers vaak onderschatten wat ze “opgeven” door akkoord te gaan.

Werkloosheidsuitkering: geen evidentie

De RVA beschouwt een ontslag met wederzijds akkoord in principe als een vrijwillig vertrek.

Gevolg:

• Mogelijke schorsing van uitkeringen
• Onderzoek naar de feitelijke omstandigheden

Alleen wanneer kan aangetoond worden dat het initiatief in werkelijkheid bij de werkgever lag, kan een sanctie vermeden worden. Dat is echter geen automatisme.

‍

Onderhandeling is cruciaal

Een goed onderhandeld akkoord kan veel risico’s opvangen.

Typische elementen die in de praktijk worden opgenomen:

• Een compensatievergoeding (vaak vergelijkbaar met een opzegvergoeding)
• Behoud van voordelen (wagen, gsm, bonus) gedurende een bepaalde periode
• Outplacementbegeleiding
• Referentieafspraken

Advocaten benadrukken dat dit geen formaliteit is. Zonder begeleiding tekenen werknemers soms overeenkomsten die financieel nadelig zijn.

‍

Juridische valkuilen voor werkgevers

Voor bedrijven lijkt het een eenvoudige oplossing, maar ook hier zijn er risico’s.

• Impliciete druk kan leiden tot betwisting
• Onduidelijke clausules zorgen voor interpretatieproblemen
• Reputatieschade bij slecht beheer van exits

Volgens Belgische arbeidsrechtkantoren is het essentieel om elk akkoord zorgvuldig te documenteren en te motiveren.

‍

Wanneer is het een goede keuze?

In de praktijk werkt het vooral goed in drie situaties:

1. Snelle overstap naar een nieuwe job
2. Wederzijdse vaststelling dat de samenwerking niet werkt
3. Strategische exit met correcte compensatie

Minder geschikt is het wanneer de werknemer afhankelijk is van werkloosheidsuitkeringen of geen onderhandelingsmarge heeft.

‍

Conclusie: flexibiliteit met een prijskaartje

Ontslag met wederzijds akkoord is geen achterpoortje, maar een volwaardig instrument dat maturiteit vraagt van beide partijen.

Voor werkgevers biedt het snelheid en controle.
Voor werknemers kan het opportuniteiten creëren, maar alleen mits sterke onderhandeling.

De essentie?
Wat vriendelijk oogt, moet ook juridisch en financieel kloppen. Anders wordt een zachte exit snel een harde landing.

De discussie over de eerste ziektedag is terug van weggeweest. In beleidskringen en bij werkgeversorganisaties duikt opnieuw het idee op om het gewaarborgd loon op de eerste ziektedag te hervormen. Voor veel kmo’s, waar korte afwezigheden meteen voelbaar zijn, is dat geen detail. Maar wat ligt er concreet op tafel en wat is vandaag al beslist?

‍

Even terug: wat is er vandaag van toepassing?

Sinds januari 2014 werd de zogenaamde “carensdag” afgeschaft. Dat betekende een duidelijke verandering:

• Werknemers hebben recht op gewaarborgd loon vanaf de eerste ziektedag
• Ook bij een eendaagse afwezigheid wordt die dag dus betaald
• De maatregel geldt voor zowel arbeiders als bedienden

Volgens informatie van onder meer SD Worx en de federale overheid was het doel toen duidelijk: werknemers beschermen tegen inkomensverlies bij korte ziekteperiodes.

Sinds november 2022 kwam daar nog een bijkomende versoepeling bij: werknemers mogen tot drie keer per jaar één dag afwezig zijn zonder medisch attest. Net die maatregel heeft het debat rond korte afwezigheden opnieuw aangewakkerd.

‍

Waarom ligt dit opnieuw op tafel?

Toch groeit de kritiek, vooral vanuit werkgevershoek. Organisaties zoals VBO en Unizo wijzen al langer op een stijging van het aantal kortdurende ziekteafwezigheden.

De redenering daarachter is vrij rechtlijnig:
als de eerste ziektedag altijd betaald is, verlaagt dat mogelijk de drempel om zich één dag ziek te melden.

Vooral kmo’s voelen dat meteen:

• Moeilijkere personeelsplanning
• Onverwachte vervangingen
• Productiviteitsverlies bij kleine teams

In kleinere teams heeft elke afwezigheid meteen impact op de dagelijkse werking.

‍

Welke pistes circuleren?

Er is op dit moment nog geen definitieve beslissing, maar verschillende scenario’s worden besproken in beleidsnota’s en adviezen:

• Herinvoering van een onbetaalde eerste ziektedag (klassieke carensdag)
• Beperking van het aantal betaalde korte afwezigheden per jaar
• Meer controle op ziekteattesten bij korte afwezigheden
• Sectorale differentiatie, waarbij bepaalde sectoren afwijkende regels krijgen

Daarnaast speelt ook de recente maatregel rond ziekteattesten mee. Werknemers mogen vandaag al tot drie keer per jaar één dag afwezig zijn zonder medisch attest, wat de discussie verder aanwakkert.

‍

Wat zeggen de cijfers?

Volgens cijfers van HR-dienstverleners zoals SD Worx en Partena Professional is het aantal korte ziekteperiodes de voorbije jaren effectief toegenomen.

Het gaat vooral om:

• Afwezigheden van één tot drie dagen
• Pieken op maandagen en vrijdagen
• Sterkere impact in sectoren met fysieke arbeid

Hoewel de oorzaken niet eenduidig zijn, wordt de combinatie van versoepelde regels en werkdruk vaak aangehaald.

‍

Wat betekent dit voor bedrijven vandaag?

Belangrijk: er is nog geen concrete wetswijziging goedgekeurd. De huidige regels blijven dus gelden.

Voor ondernemingen betekent dit:

• Eerste ziektedag blijft betaald
• Geen onmiddellijke aanpassing nodig in loonbeleid
• Wel verhoogde aandacht voor verzuimbeleid en opvolging

Steeds meer bedrijven investeren daarom in:

• Duidelijke interne afspraken rond ziekte
• Snellere communicatie bij afwezigheid
• Preventie en welzijn op de werkvloer

‍

Breder kader: focus op activering

De discussie past in een bredere trend binnen het Belgische beleid: meer focus op activering en responsabilisering bij ziekte.

Naast de hervalperiode en re-integratiemaatregelen wordt ook gekeken naar:

• Snellere opvolging van ziekteverzuim
• Betere samenwerking met arbeidsgeneeskunde
• Financiële prikkels voor zowel werkgevers als werknemers

De eerste ziektedag is daarin slechts één puzzelstuk.

‍

Conclusie

De eerste ziektedag blijft voorlopig betaald, maar de discussie is duidelijk opnieuw geopend. Of er effectief een hervorming komt, zal afhangen van politieke onderhandelingen in de loop van 2026.

Voor bedrijven is de boodschap dubbel: er verandert vandaag niets, maar het thema verdwijnt niet meer van de agenda.

Wie vooruit wil denken, kijkt dus best nu al naar zijn verzuimbeleid. Want als de regels opnieuw veranderen, zal de impact meteen voelbaar zijn op de werkvloer.